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特集4:成果を生み出すための連鎖−Result
株式会社インストラクショナル デザイン 代表取締役 中原 孝子
プロフィール
■成果主義人事制度とパフォーマンスサポート機能の重要性


 いま人材開発部門に求められているのは、成果主義人事制度を支えるエンジンとしての「制度導入」から「制度の維持・発展」の機能であることを、先回(第36号)のeラーニングマガジンでも書きました。
  3月16日に開催された社団法人日本能率協会の「成果主義人事に関する研究」でも発表されましたが、調査回答のあった会社(227社)の82%が、すでに何らかの形で成果主義人事制度を導入しており、目標管理制度にいたっては、ほぼ96%の企業が導入していると報告されていました(http://www.jma.or.jp/membership/management/AA-B205.html)。

 研究会が、今後の課題と人事部門に求められる役割についてあげている5項目の中に、

「保守化は危険な兆候と自覚する」
「現場の実態を把握する」
「制度改革ではなく、意識改革を目指す」

という3点があります。まさに、先回(第36号34号)での、今後の人材開発部門の役割と重なってくるのですが、「制度の導入」というイベントではなく、その継続的な維持機能の確立の必要性が、この研究会においても指摘されていると思います。また、同研究会において、慶應義塾大学の花田光世教授は、成果主義人事制度を成功させるための人材育成の重要性を指摘されています。そのデータの中では、人材育成への取り組み、投資の度合いと業績の相関関係も指摘されており、それは、第34号のeラーニングマガジンでも紹介した米国企業のデータとも一致しているところではないでしょうか。
  この研究会の報告結果からも、成果主義人事制度の中で、人材開発部門には「投資」としての人材育成や、個人と組織のパフォーマンスをサポート・維持していく機能が重要であることが示されていると考えられます。

■パフォーマンスサポートの機能を知る


 さて、では実際に成果主義人事制度の中で、個人と組織のパフォーマンスをサポートするとはどういうことなのでしょうか。人材開発部門として何をすべきなのでしょうか。
  「人材育成」を考えたとき、キャリアマネジメントや評価体制などの人事制度・人材マネジメントと、成果を出すためのサポートプログラムとしての人材開発部門、そして自律型人材や組織パフォーマンスをサポートする機能としてのナレッジマネジメントが考えられます。

人材開発のキーファンクション

 つまり、より日常的な視点からパフォーマンスをサポートし、また、個人と組織のパフォーマンス上の問題点がないどうかを探り、維持・向上させ、上記「マネジメント」機能や、中・長期的戦略へのベンチマーク指標や改善点などを指摘することができる機能が求められます。そのためには、組織におけるパフォーマンスがどのように生み出されるのかを把握しておく必要があります。
 
Geary A.Rummlerによる組織パフォーマンスの構成概念

 

 先回(第36号)、パフォーマンスの構成要素として、「業務遂行能力(内的要因)」「業務遂行環境(外的要因)」「業務遂行動機」を図示いたしました。これら3つの要素がうまく掛け合わされることによって成果を上げることができるというものでした。上記の図は、パフォーマンスコンサルタントとして定評のあるGeary A. Rummler (Performance Desgin Lab. 代表)の組織パフォーマンスの構成概念を示した図ですが、これを見てもわかるように、成果を上げるためには、「個人」「チーム」「組織全体」の融合がうまくいくことによって成果を上げる企業風土や企業文化が構成されることを示しています。つまり、人材開発部門がパフォーマンスをサポートする際には、それぞれの何に問題があるのか、または、重なりが少なくなっている部分や欠けている部分は何なのかを見極めなければ、適切なパフォーマンスサポート策を提示することができないということになります。
 
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