デジタル人財アセスメント

企業の階層別に体系化された200種の科学的デジタル人財アセスメントで人的資本の価値最大化に向けた「人財戦略」を実現しませんか

人財の能力は多様であり、一面からでは把握できません。人的資本経営が注目される今、複雑な「人それぞれ」の能力を多面的に理解し、かつ企業としての全組織の総和を「人財ポートフォリオ」として経年で可視化したいというニーズが増えています。 また企業ごとに人事・人財の課題は異なります。それぞれの企業ニーズにわせて自由に組み合わせ、場合によってカスタマイズし、自社が本当に必要なデータで可視化、組織分析することで、次なる企業発展のための経営課題に活かしていただけます。では、「デジタル人財アセスメント」で能力は何をどのように可視化するのでしょうか

◆人財のビジネス能力の考え方(NETの考える「人財能力の氷山モデル」より)

▲ネクストエデュケーションシンクの考える 人財能力の氷山モデル

ネクストエデュケーションシンクは「企業は人なり」の理念のもと<企業社員一人ひとりの真の成長と活躍を支援>することで、「人的資本経営」時代の、企業の成長発展を科学的に分析・可視化し、支援しています。

NETの考える『人財能力の氷山モデル™』をご覧ください(右図ご参照)。
ネクストエデュケーションシンクでは、人財のビジネス能力を大きく3層に分けて、200種類に及ぶアセスメント群を開発しています。

各層の能力の概要と、それぞれを定量的に測定・可視化することのできる、ネクストエデュケーションシンクのデジタルアセスメントの製品例を以下にご紹介します。


オリジナルの客観型各種スキル診断、適性・資質診断、人間力・総合コンピテンシー診断等の最新アセスメントツール(汎用200種類)を複合的に活用することで、定量的かつ多面的・総合的に人財能力を可視化して、人財育成支援をしています。


以下に、ネクストエデュケーションシンクの各種アセスメントツール体系図(クラウド(ASP)提供)をご紹介します。

♦そもそも「アセスメントとは」

アセスメント」対象を評価・査定するという意味ですが、人事・人材サービス領域で使用される場合は、「人材アセスメント」とも呼ばれ、企業や組織における人材の能力や適性を客観的に診断・評価することを指します。

人材アセスメントは従来から、観察と適正な評価を行うことのできるよう訓練されたアセッサー(評価者)による行動観察で行われており、この手法は「アセスメントセンター方式」と呼ばれます。 のちに様々な「アセスメントツール」が開発され、筆記試験タイプや、インターネットを利用したWeb診断が登場しました。

ネクストエデュケーションシンクでは、20年以上蓄積したデジタルアセスメント開発経験値に基づき、最新のDX技術を活かした高精度の科学的なデジタル人財アセスメントシステムを、クラウド上の「NET-HCAS™システム」としてオリジナル開発し、提供しています。

また、アセスメントの分析データを活用して、企業組織の人財全体を管理し、組織分析を行うことのできる「NET-SCMS™」企業人財管理システムを提供しています。このシステムでは分析結果をcsvデータ出力を介して、自社の人事システム、タレントマネジメントシステムなどへ連携などができます。

汎用のアセスメントシステム上にアタッチされた、オリジナルのアセスメントコンテンツは、適性・資質、コンピテンシー、スキルの各領域で、多面的に200種類もの診断を開発しており、企業・組織のあらゆる人財把握、組織分析ニーズにお応えしています。

◆「ISO30414」で注目される人的資本、人財戦略の定量的把握・評価と開示


政府はリスキリングなどの「人への投資」に「5年で1兆円」を投入する方針のもと、リスキリングを進める個人や企業への助成を拡充しています。

この背景には、AIの進歩により2030年にはAIなどのデジタルなスキルを活用する専門職が170万人ほど不足するとされるのに対し、生産職や事務職は計210万人ほど過剰になると推測される点があげられます。

DX化の推進やAI活用ができる新たな人材を獲得するのは困難、企業の将来の為には専門職が必須」という状況を打破するために、リスキリングによる自社の既存人材の育成が重要な経営課題となっています。


またデジタル推進人材については、右図の通り国全体としてデジタル実装を進めていくために必要となる育成目標を「2022年度からの5年間で230万人」と定められました。


このように経営環境が急速に変化するなか、持続的に企業価値を向上させるためには、経営戦略と表裏一体で、その実現を支える人材戦略を策定し、実行することが不可欠です。


さらに「人的資本が競争力の源泉となる時代においては、経営戦略との連動という観点で人的資本、人材戦略を定量的に把握・評価し、ステークホルダーに開示・発信することが求められる」 現在に、注目されているのが、人的資本に関する情報開示の国際的なガイドライン「ISO30414」です。また20216月に改訂されたコーポレートガバナンス・コードにより、わが国でも上場企業の役員には保有スキルの開示が定められており(「スキルマトリックス」の開示)、現在多くの企業で開示が進んでいます。

※2020年9月、経済産業省は「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会 報告書(人材版伊藤レポート)より引用 

→人財の能力の定量的な可視化・開示については、今後定量的な指標が求められる時代となると考えられています。

 

◆デジタル人財アセスメントによる課題解決事例


▲階層別コンピテンシー分析の事例

「適性・資質」×「コンピテンシー」
適性・資質と、コンピンテンシーの組み合わせは、最も多くの企業様に導入いただいています。両面から組合わせて分析することで、自社の人財ポートフォリオの作成、教育の仕組み化、One on Oneフィードバック等にも活用いただけます。自社のコンピテンシー定義にあわせて、アウトプットをカスタマイズすることも可能です。

▲ある企業におけるDX組織人財分析イメージ▲

「DX情報感度」×「コンピテンシー」
DX人財育成が、現在の日本企業で重要な課題となっていますが、その際に活用いただいているのが、DX情報感度×人財のビジネス能力の組み合わせによる分析です。 これは企業のDXリテラシーの状況を可視化するとともに、個々にフォーカスした場合は、DX部門への選抜や教育の効果測定にも活用いただいています。 組織人財のポートフォリオが階層別に可視化でき、登用・育成が必要なリーダー人財が把握でき、経営者にとって人財戦略には必須の情報となります。

 

7いま注目されているNETコンテンツ

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NEW「DXビジネス人財育成・認定パック」DXビジネス検定とeラーニングのセット割。

「NET*ASK™」適性・資質、個性をわずか7分で見極めるアセスメント

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